De zorgvraag groeit en de beroepsbevolking krimpt. Volgens de arbeidsmarktprognose van het AZW-programma loopt het tekort in zorg en welzijn op naar bijna 305.000 medewerkers in 2034, en na 2025 versnelt die stijging. De VVT krijgt de grootste klap. Nu werkt één op de zes Nederlanders in de zorg; wie de zorg op dezelfde manier wil blijven leveren, heeft straks één op de vier nodig. Dat gaat niet gebeuren. Toch richt vrijwel elke zorgorganisatie de energie op instroom: meer werven, meer campagnes, meer bureaus. Aan behoud wordt veel minder aandacht besteed, terwijl daar de echte opgave van dit decennium ligt. Goed werkgeverschap in de zorg begint dan ook niet bij meer werven, maar bij grip op wie al binnen is.
Wat het kost om op gevoel te sturen
Tevredenheidscijfers van vorig jaar zeggen weinig over de uitstroom van volgend kwartaal. Zonder actuele signalen stuurt het bestuur op een beeld dat allang achterhaald is, en komt bijsturen altijd een kwartaal te laat. Wij zien het in de praktijk: een bestuurder die verrast is als blijkt dat bijna een derde van de vertrekkers de eerste maand niet haalt, terwijl die data gewoon in het eigen HR-systeem zat. Een HR-manager die "heel veel op de verhalen vertrouwt": op de ene locatie lukt het inwerken altijd, op de andere nooit, maar waarom is niet te zeggen. Verloopcijfers die er wel zijn, maar niet per team of per fase van het dienstverband.
Het valt me op hoe weinig bestuurders eigenlijk in controle zijn. Het is allemaal heel reactief: met terugwerkende kracht kijken naar afgelopen kwartaal, terwijl je de patronen jaar op jaar al kent.
Adviseur, strategie in de zorg
Waarom grip op behoud ontbreekt
Goed werkgeverschap voelt als iets zachts, en dus blijft het vaak buiten de bestuurstafel. HR wil eraan werken, maar krijgt de urgentie in het MT niet op tafel omdat daar andere dossiers liggen. En de data staat overal, behalve bij elkaar: verzuim bij de arbodienst, in- en uitstroom in het HR-systeem, teamscores in een onderzoekstool, zorgzwaarte in het ECD en het HR-dashboard in een Excel die de locatiemanager niet begrijpt. Uitstroom per team, verzuim per locatie en betrokkenheid per fase van de medewerkersreis worden zelden bij elkaar gebracht tot één overzicht. Terwijl juist de combinatie het verhaal vertelt: een team waar de zorgzwaarte stijgt, het kort verzuim oploopt en de eNPS daalt, is een team waar binnen een half jaar mensen vertrekken.
Dat is te veranderen
Breng die signalen samen en werkgeverschap wordt een bestuurbaar thema, met dezelfde ernst als financiën en kwaliteit. Niet als controlemiddel, maar als kompas voor de teamleider: wie heeft vandaag aandacht nodig, welk team wijkt af, welke locatie doet het goed en wat kunnen anderen daarvan leren. Onze ambitie: samen met zorgorganisaties 115 miljoen besparen op uitstroom, met een garantie van 10% minder ongewenste uitstroom. Hoe dat overzicht eruitziet, lees je bij Teamzicht.
Lennard legt uit
Het verrast mij nog steeds hoe vaak een bestuurder niet weet dat bijna een derde van de vertrekkers de 90 dagen niet haalt. Grip begint niet bij nieuwe data, maar bij de data die je al hebt slim te combineren.
Aafje. Bind geeft invulling aan de kernwaarde aandacht.
Ashlynn van den Elshout & Amy Kooij, Communicatie
