Een nieuwe werkwijze, een zorgtechnologie, een fusie, een nieuwe organisatiestructuur of een cultuurtraject: op papier klopt het plan. Toch merkt de werkvloer er maanden later weinig van. Vilans constateert dat veelbelovende innovaties binnen zorgorganisaties vaak niet verder komen dan de pilotfase. Zorgorganisaties kampen met veranderingsmoeheid, en het zoveelste initiatief voelt al snel als het zoveelste initiatief. Adoptie van zorgtechnologie lukt daardoor zelden vanzelf, hoe goed het plan ook is.
Wat een mislukte adoptie van zorgtechnologie kost
Geïnvesteerde tijd en budget leveren niets op als niemand het uiteindelijk gebruikt. Wij spraken een softwareleverancier in de zorg met een product dat al vier jaar klaar is en maar moeizaam van de grond komt. Een HR-manager die een uitrol "haperig" noemt omdat de data uit het oude systeem vervuild bleek. Een adviesbureau dat een strategie oplevert waar de organisatie vervolgens niets mee doet. Erger nog: het volgende initiatief moet dan nog harder knokken om vertrouwen, want medewerkers hebben het eerdere project al zien stranden. Zo bouwt veranderingsmoeheid zich stap voor stap op.
Waarom verandering vaak strandt
Veranderingen stranden zelden op de inhoud. Ze stranden op het 'hoe': medewerkers die niet weten waarom het gebeurt, die zich niet gehoord voelen, die geen ruimte krijgen om te wennen. In gesprekken met functioneel beheerders en communicatieadviseurs horen wij wat er onder ligt. Een zorgmedewerker moet al zoveel: BIG-registratie op orde houden, scholingen halen, overleggen bijwonen, rapporteren in het ECD en dan ook nog de zorg leveren. Weer een app of een nieuwe werkwijze komt daar bovenop. Privé bestelt diezelfde medewerker moeiteloos bij een webshop, maar zakelijk voelt elke verandering als een drempel. En als de reden niet duidelijk is, zeggen hele locaties: wij doen daar niet aan mee.
Soms gaat het om grotere verschuivingen. Een cliëntmix die van somatiek naar psychogeriatrie kantelt, waardoor medewerkers in paniek raken omdat ze hier niet voor gekozen hebben. Kleinschalige locaties die door groei ineens uniforme processen en regels krijgen, een cultuurshift die je goed moet uitleggen. Draagvlak ontstaat dan niet vanzelf, dat bouw je actief op.
Mensen moeten de waarde ergens van inzien. Je moet ze meenemen in wat het voor hén oplevert. Waar help je iemand nou mee? Als ze dat echt snappen, willen ze er wel in investeren.
Functioneel beheerder, ouderenzorg
Dat kan anders
Draagvlak bouw je met herhaling, dialoog en zichtbaarheid van resultaat: gerichte berichten per doelgroep en functie, ruimte om te reageren en vragen te stellen, en snel zichtbaar maken wat de verandering oplevert voor de medewerker zelf. Niet één keer een nieuwsbericht, maar een campagne die de hele medewerkersreis raakt: van het welkom voor nieuwe collega's tot een korte peiling na drie maanden of het werkt. Hoe dat werkt, lees je bij Sociaal intranet.
Barry legt uit
Een zorgmedewerker moet al zoveel, van BIG-registratie tot rapporteren in het ECD; een verandering landt pas als iemand op de werkvloer ziet wat het hem zelf oplevert, niet alleen wat het de organisatie oplevert.
Passende oplossingen
Zo bracht Carinova communicatie tot leven
Jitske Bosgoed, strategisch communicatieadviseur bij Carinova, herkent dat gevoel maar al te goed. Naast werken op vaste locatie, werkt een groot deel van haar collega's buiten de deur; in de wijk, bij de cliënten thuis. Bereik je hen niet, dan gaat dit uiteindelijk ten koste van de kwaliteit van zorg en vooral ook ten koste in de (ver)binding met de organisatie. Vooral nu steeds meer oudere Nederlanders worden gestimuleerd om zo lang mogelijk zelfstandig te blijven wonen.
Jitske Bosgoed, Strategisch communicatieadviseur
