Je investeert in werving: een nieuwe werken-bij-website, online campagnes, banenmarkten, drie recruiters die het hele jaar vol aan de bak zijn. En aan het einde van het jaar staat de teller op nul. Een zorgorganisatie die wij goed kennen, verwelkomde in één jaar 870 nieuwe collega's en zag er 885 vertrekken. Al dat wervingswerk was nodig om precies stil te staan. Dat is de realiteit bij veel VVT- en gehandicaptenzorgorganisaties: instroom en uitstroom houden elkaar in evenwicht, en de energie gaat naar de voorkant, terwijl het lek aan de achterkant zit.
Wat kost een vertrekkende medewerker in de zorg?
Utrechtzorg en Berenschot rekenden het uit: een vertrekkende medewerker kost tot 30.000 euro per fte. Dat bedrag bestaat uit vijf fasen: werving en selectie, inhuur ter overbrugging, inwerken, opleiden tot het oude niveau en de exit zelf. Daar komt bij wat niet in de calculator staat: de kennis die verdwijnt, de collega's die extra diensten draaien en het team dat voor de derde keer dit jaar iemand nieuw inwerkt. Utrechtzorg meet een gemiddelde uitstroom van 23% in de VVT en 22% in de gehandicaptenzorg. In de thuiszorg zien wij organisaties met 28 tot 31% uitstroom. Bij zulke cijfers gaat het niet meer over HR-beleid, maar over de vraag of je de zorg nog kunt leveren.
Waarom mensen vertrekken
Zelden om het salaris. Het landelijke uitstroomonderzoek van RegioPlus (17.429 vertrokken medewerkers, 2025) zet de echte redenen op een rij: privésituatie (24%), ontwikkelmogelijkheden (23%), planning en tijd (23%), werkinhoud (22%) en werkdruk (20%). Bij medewerkers onder de 35 jaar staan ontwikkelmogelijkheden bovenaan, met 30%. En twee redenen groeien opvallend snel: ongewenst gedrag, en inspraak en invloed. Mensen vertrekken omdat ze zich niet gehoord voelen over hun rooster, hun ontwikkeling en hun werk.
Het pijnlijkste cijfer: 52% van de vertrekkers gaat gewoon bij een andere zorgorganisatie werken. Slechts 14% verlaat de sector. Je verliest ze dus niet aan de zorg, je verliest ze aan de buurman.
In gesprekken met bestuurders en HR horen wij steeds dezelfde patronen. Teams die door een veranderende cliëntmix ineens zwaarder werk doen zonder extra uren. Medewerkers die bewust voor somatiek kozen en zien dat psychogeriatrie de overhand krijgt. Thuiszorgteams van meer dan honderd mensen onder één teamleider, waar niemand meer echt gezien wordt. En collega's die in een paar weken twaalf cliënten verliezen en daar alleen in staan.
We hebben wel verloopcijfers, maar die zijn niet zo gespecificeerd. Vorig jaar zaten we gemiddeld op hetzelfde aantal mensen dat we aannamen als dat weer uitstroomde.
Vertelde een HR-adviseur in de gehandicaptenzorg.
Dat is te sturen
De vertrekredenen die medewerkers noemen, zijn bijna allemaal organisatiekeuzes: hoe je start, hoe je rooster werkt, hoe vaak iemand een echt gesprek heeft, of er iets gebeurt met wat iemand zegt. Behoud is daarom geen project, maar aandacht die je organiseert in elke fase van de medewerkersreis. Sibi ondersteunt die hele reis, met een garantie van 10% minder ongewenste uitstroom. Hoe dat werkt, lees je bij Onboarding, Bind en Offboarding.
Robert legt uit
Ik zie organisaties waar drie recruiters keihard werken om aan het eind van het jaar op nul uit te komen, terwijl het lek niet bij de werving zit, maar bij de start en de eerste maanden daarna.
Aafje. Bind geeft invulling aan de kernwaarde aandacht.
Ashlynn van den Elshout & Amy Kooij, Communicatie
