Medewerkers tevredenheidsonderzoek: hoe vaak moet je meten?

Hoe vaak zou je als zorgorganisatie een medewerkers tevredenheidsonderzoek (MTO) moeten uitvoeren? Is één keer per jaar voldoende, of levert vaker meten meer op? Ons advies: voer het medewerkers tevredenheidsonderzoek vier keer per jaar uit. In dit blog leggen we uit waarom deze frequentie beter werkt.

Het klassieke MTO: een moetje?

In de afgelopen tien jaar heb ik veel zorgorganisaties gesproken en het gesprek over het medewerkers tevredenheidsonderzoek wordt vaak met gezucht ontvangen. Het wordt vaak gezien als een verplichting, terwijl de resultaten beperkt blijven. Dit zijn veelgehoorde bezwaren:

• Lage respons: Het is moeilijk om meer dan 50% van de medewerkers te laten deelnemen.
• Tijdrovend: Te veel vragen (soms wel 100+) zorgen ervoor dat medewerkers afhaken.
• Weinig actie: Een uitgebreid rapport wordt opgeleverd, maar er gebeurt vaak weinig mee.
• Kostbaar: Het kost veel tijd en geld om het medewerkerstevredenheidsonderzoek jaarlijks uit te voeren.

Herkenbaar? Ontzettend jammer hè? Dat een medewerkers tevrendenheidsonderzoek dat zoveel energie kost, niet meer oplevert.

Het modern MTO: Continue meten

Uit onze ervaring blijkt dat vier keer per jaar meten veel effectiever is. Dit noemen we ook wel een pulse-onderzoek of flitsonderzoek. Waarom werkt dit beter?

• Korte vragenlijst: In plaats van 100 vragen, worden er slechts 15 vragen gesteld per onderzoek. Dit maakt het behapbaar voor de medewerker.
• Directe actie: Met minder data om te analyseren, kunnen zorgorganisaties sneller actie ondernemen.
• Meer betrokkenheid: Doordat medewerkers snel verbeteringen zien naar aanleiding van hun feedback, zijn ze gemotiveerder om de volgende keer weer deel te nemen.

Dit creëert een cyclus van continue verbetering: korte, behapbare vragenlijst -> snelle analyse -> directe implementatie van verbeteringen -> motivatie om opnieuw deel te nemen. 

Continue metingen: zo werkt het

Steeds meer zorgorganisaties stappen over op het continue meten van medewerkersbetrokkenheid. Dit gebeurt aan de hand van vaste KPI’s die elke meting terugkomen, gecombineerd met een thema dat per kwartaal varieert.

Employee journey onderzoek: een waardevolle toevoeging

Naast periodieke metingen is het ook waardevol om specifieke momenten in de loopbaan van medewerkers te meten. Dit noemen we employee journey onderzoek. Hierbij stel je vragen tijdens belangrijke momenten zoals instroom, doorstroom en uitstroom. Voorbeeldvragen tijdens de eerste 90 dagen (onboardingfase) kunnen zijn:

• Hoe heb je je eerste werkweek ervaren?
• Hoe was het contact met je buddy?
• Hoe verliep de communicatie voordat je in dienst kwam?

Deze vragen worden automatisch gesteld op specifieke momenten in het dienstverband van een medewerker, wat een constant en actueel inzicht geeft in hun tevredenheid.

Van een "moetje" naar een lerende organisatie

De overstap van een jaarlijks medewerkers tevredenheidsonderzoek naar continu meten zorgt voor een grote verschuiving. Organisaties die frequent meten, kunnen sneller inspelen op veranderingen en continue verbeteren. Het resultaat? Een aantrekkelijk werkgeverschap met gemotiveerde medewerkers.