The Gallup Q12 items are Gallup proprietary information and are protected by law. You may not administer a survey with the Q12 items or reproduce them without written consent from Gallup. Copyright © 1993-1998 Gallup, Inc. All rights reserved.
De uitslag van het medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO) ligt op je bureau. De scores zijn niet slecht, ergens tussen de 6 en de 7. Toch blijft het verzuim hardnekkig hoog. Er vertrekken collega's die je liever had behouden. In de wandelgangen hoor je bovendien andere verhalen dan in het rapport staan.
Herkenbaar? Dan ben je niet de enige HR-manager die zoekt naar de vertaalslag van cijfers naar actie.
Gallup, wereldwijd bekend om zijn onderzoek naar werkgeluk, biedt een heldere ingang. Twaalf vragen, de Gallup Q12, leggen precies bloot waar medewerkersbetrokkenheid in jouw organisatie staat. Geen ingewikkeld model, geen dikke rapportage. Twaalf vragen die elke medewerker morgen al kan beantwoorden.
In dit artikel loop je met ons langs alle twaalf elementen. Je leest waarom elk element ertoe doet, wat de cijfers laten zien en, belangrijker nog, wat de beste leidinggevenden in de zorg er concreet mee doen.
1. Ik weet wat er van me verwacht wordt op mijn werk
Waarom is het belangrijk?
Duidelijke verwachtingen zijn een basisbehoefte. Sluit de functieomschrijving aan bij de dagelijkse praktijk, dan is een medewerker tweeënhalf keer zo vaak betrokken. Sluit die twee niet op elkaar aan, dan ontstaat er verwarring en frustratie.
Wat zeggen de cijfers?
Wereldwijd weet maar de helft van de medewerkers precies wat er van hen verwacht wordt. Groeit dat naar 80%, dan stijgt de productiviteit van je organisatie met 10%.
Wat doen de beste leidinggevenden?
Gewoon vertellen wat iemand moet doen, is onvoldoende. De beste leidinggevenden schetsen hoe uitstekend werk eruit ziet en laten zien hoe die ene dienst bijdraagt aan het grotere geheel.
2. Ik heb de materialen en middelen die ik nodig heb om mijn werk goed te doen
Waarom is het belangrijk?
Van alle twaalf elementen is dit de sterkste voorspeller van werkstress. Ontbreken de juiste materialen, dan loopt de druk het snelst op. Denk aan een verouderd tilapparaat, een systeem dat vastloopt, of simpelweg te weinig handen aan het bed.
Wat zeggen de cijfers?
Wereldwijd heeft maar één op de drie medewerkers wat nodig is om het werk goed te doen. Verdubbel dat aantal en de kwaliteit van het werk stijgt met 28%.
Wat doen de beste leidinggevenden?
Zij kijken breder dan een lijst met spullen. Kennis en informatie horen er net zo goed bij als fysieke middelen.
3. Op mijn werk heb ik de kans om wat ik het beste doe elke dag te doen
Waarom is het belangrijk?
Je talenten kunnen inzetten is een belangrijke reden om ergens te blijven werken. Het ontbreken ervan is een van de hoofdredenen om te vertrekken.
Wat zeggen de cijfers?
Wereldwijd vindt maar één op de drie medewerkers dat ze doen waar ze goed in zijn. Verdubbel dat aantal en je uitstroom daalt met 30%.
Wat doen de beste leidinggevenden?
Zij leren hun mensen kennen. Ze weten waar iemand in uitblinkt en passen het werk daarop aan, al is het maar net iets.
4. In de laatste zeven dagen kreeg ik erkenning of waardering voor het goed doen van mijn werk
Waarom is het belangrijk?
Een schouderklopje lijkt klein, maar het effect is groot. Medewerkers die zich niet gezien voelen, vertrekken twee keer zo snel.
Wat zeggen de cijfers?
Wereldwijd voelt maar één op de vier medewerkers zich gewaardeerd. Groeit dat naar zes op de tien, dan daalt het verzuim met 31% en stijgt de kwaliteit van het werk met 28%.
Wat doen de beste leidinggevenden?
Zij zorgen voor waardering vanuit meerdere bronnen en op meerdere momenten. Let op: niet iedereen wil op dezelfde manier bedankt worden.
5. Mijn leidinggevende, of iemand op mijn werk, is betrokken bij mij als persoon
Waarom is het belangrijk?
Medewerkers willen geen nummer zijn. Ze willen weten dat er iemand naar ze omkijkt.
Wat zeggen de cijfers?
Wereldwijd voelt 4 op de 10 medewerkers zich gezien als persoon. Verdubbel dat naar 8 op de 10 en het verzuim daalt met 41%.
Wat doen de beste leidinggevenden?
Zij kennen hun mensen, voeren functioneringsgesprekken die ergens over gaan en tonen oprechte belangstelling. Zo voelen medewerkers zich veilig genoeg om ideeën te delen en elkaar te steunen, ook buiten werktijd.
6. Er is iemand op mijn werk die mijn ontwikkeling aanmoedigt
Waarom is het belangrijk?
Gebrek aan ontwikkeling is wereldwijd de belangrijkste reden om een baan te verlaten. Medewerkers verwachten begeleiding in hun loopbaan, of dat nu coaching is, een uitdagend project of gewoon iemand die vraagt: waar wil jij naartoe?
Wat zeggen de cijfers?
Wereldwijd is maar drie op de tien medewerkers het hiermee eens. Verhoog dat naar zes op de tien en het verzuim daalt met 28%.
Wat doen de beste leidinggevenden?
Zij weten dat ontwikkeling geen synoniem is voor promotie. Het is een doorlopend proces waarin je de talenten van iemand leert kennen en er functies, projecten en taken bij zoekt die daarbij passen.
7. Op mijn werk lijkt mijn mening ertoe te doen
Waarom is het belangrijk?
Leidinggevenden die alle antwoorden zelf moeten hebben, bestaan steeds minder. Ze hebben de inbreng van hun team hard nodig.
Wat zeggen de cijfers?
Wereldwijd vindt maar één op de vier medewerkers dat hun mening ertoe doet. Verdubbel dat aandeel en organisaties zien 22% minder uitstroom, 33% minder veiligheidsincidenten en 10% meer productiviteit.
Wat doen de beste leidinggevenden?
Zij vragen actief naar ideeën, geven eerlijke feedback en maken zichtbaar wat er met een suggestie gebeurt. Zo voelt een medewerker zich onderdeel van de beslissing.
8. De missie en visie van mijn organisatie alten mijn werk belangrijk voelen
Waarom is het belangrijk?
Dit element raakt een gevoel. Medewerkers vinden het lastig zichzelf te motiveren als ze niet zien hoe hun werk bijdraagt aan iets groters.
Wat zeggen de cijfers?
Wereldwijd is één op de drie medewerkers het hiermee eens. Verdubbel dat en het verzuim daalt met 34%, de kwaliteit van het werk stijgt met 19%.
Wat doen de beste leidinggevenden?
De missie op een poster in de kantine zetten, is niet genoeg. Zij laten zien hoe een dienst, een gesprek of een besluit bijdraagt aan de missie en geven medewerkers de ruimte om die verhalen met elkaar te delen.
9. Mijn collega's zijn toegewijd om een goede kwaliteit te leveren
Waarom is het belangrijk?
Vertrouwen dat je collega's ook voor kwaliteit gaan, is essentieel voor een goed team. Eén medewerker die onder de maat presteert, trekt de lat voor de rest omlaag.
Wat zeggen de cijfers?
Wereldwijd is één op de drie medewerkers het ermee eens dat collega's toegewijd zijn aan kwaliteit. Verdubbel dat en het verzuim daalt met 31%.
Wat doen de beste leidinggevenden?
Zij maken duidelijk wat de kwaliteitsstandaard is, spreken elkaar aan wanneer die daalt en delen voorbeelden van uitstekend werk met het hele team.
10. Ik heb een beste vriend op mijn werk
Waarom is het belangrijk?
Veel mensen halen hun schouders op bij dit element. Toch voorspelt het prestaties: een diepe band met een collega zorgt voor gedrag dat zonder die band niet zou gebeuren, zoals even bijspringen, eerlijk zijn of iets extra's doen.
Wat zeggen de cijfers?
Wereldwijd is 3 op de 10 medewerkers het hiermee eens. Verhoog dat naar 6 op de 10 en veiligheidsincidenten dalen met 28%.
Wat doen de beste leidinggevenden?
Zij forceren geen vriendschappen. Wel creëren ze de gelegenheid: samen pauzeren, een teamuitje, tijd voor een praatje tussen de bedrijven door.
11. In de afgelopen zes maanden heeft er iemand met mij gepraat over mijn vooruitgang op mijn werk
Waarom is het belangrijk?
Medewerkers willen weten hoe ze het doen en wat er in de toekomst mogelijk is.
Wat zeggen de cijfers?
Wereldwijd is één op de drie medewerkers het hiermee eens. Verdubbel dat en het verzuim daalt met 28%.
Wat doen de beste leidinggevenden?
Zij checken regelmatig in bij hun mensen, formeel of gewoon tussen de overdracht door. Die medewerkers raden hun organisatie bovendien twee keer zo vaak aan bij anderen.
12. Het afgelopen jaar heb ik kansen gehad om te leren en groeien op mijn werk
Waarom is het belangrijk?
Leren en groeien is een basisbehoefte. Groeit een medewerker, dan groeit je organisatie mee.
Wat zeggen de cijfers?
Wereldwijd is één op de drie medewerkers het hiermee eens. Verdubbel dat en het verzuim daalt met 39%, de productiviteit stijgt met 14%.
Wat doen de beste leidinggevenden?
Zij vragen geregeld wat iemand aan het leren is. Naast training bieden ze vooral ruimte om iets nieuws te proberen. Ze praten ook over doelen voor volgend jaar en staan open voor medewerkers die een nieuwe uitdaging zoeken.
Conclusie
Een betrokken medewerker is goud waard, zeker in de zorg. Voelt iemand zich gehoord, gesteund en gewaardeerd, dan stijgt niet alleen het werkgeluk. De kwaliteit van zorg gaat mee omhoog. De Gallup Q12 biedt een concrete aanpak om medewerkersbetrokkenheid structureel te verbeteren, stap voor stap.
De kracht ervan zit 'm niet in het lezen van deze twaalf punten. Het zit 'm in het dagelijks toepassen ervan.
Je hoeft niet met alle twaalf tegelijk te beginnen. Kies het element waar in jouw team de meeste winst te behalen valt en begin daar.
Wil je weten waar dat voor jullie ligt? Sibi's pulse-metingen geven je continu zicht op deze twaalf elementen, in plaats van één keer per jaar via het medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO). Zo hoef je niet te wachten op het volgende MTO in de zorg om te weten waar je kunt bijsturen.
Welke Q12-elementen kun jij vandaag al versterken?