Eén keer per jaar een lange vragenlijst, maanden later een rapport. Ondertussen vertrekken mensen van wie niemand het zag aankomen. Het onderzoek laat drie dingen zien: waarom de jaarlijkse meting te traag is, wat het kost als er niets met de uitkomsten gebeurt en waarom medewerkersbevlogenheid een kwaliteitsindicator is. Cijfers voor iedereen die doorlopend luisteren op de agenda wil.
De vijf cijfers die je moet kennen
60%. Zoveel zorgmedewerkers hadden in twee jaar tijd meerdere leidinggevenden. Maar de helft (50,4%) vindt dat de leidinggevende weet wat er op de werkvloer speelt. Een jaarlijks onderzoek is te traag om dat gat te dichten. Bron: Stichting IZZ, Monitor Gezond Werken in de Zorg 2025.
45%. Bij bijna de helft van de mensen die vrijwillig vertrokken, heeft in de laatste drie maanden geen enkele leidinggevende proactief gevraagd hoe het ging. 42% zegt dat het vertrek te voorkomen was. Bron: Gallup, onderzoek onder 717 vertrokken werknemers (2024).
Min 3% of plus 10%. Teams die niets doen met de uitkomsten van een medewerkersonderzoek zien hun bevlogenheid gemiddeld 3% dalen. Teams met de sterkste opvolging stijgen 10%. Meten zonder handelen is schadelijk. Bron: Gallup Business Journal (2006).
18%. Slechts 18% van de zorgprofessionals die de sector verlaten zegt dat niets hun vertrek had kunnen voorkomen. 26% was gebleven bij meer erkenning en waardering, 24% bij meer ontwikkelmogelijkheden. Bron: Nivel voor RegioPlus (2024).
58% minder patiëntveiligheidsincidenten. Teams in het hoogste kwartiel van betrokkenheid hebben 58% minder patiëntveiligheidsincidenten (sterfte en vallen), 63% minder ongevallen en 78% minder verzuim dan teams in het laagste kwartiel. Bron: Gallup, Q12 Meta-Analysis, elfde editie, 3,3 miljoen medewerkers (2024).
Wat het onderzoek verder laat zien
Slechts 54% van de medewerkers in zorg en welzijn ervaart voldoende ondersteuning van de organisatie. Die ervaring daalt in bijna alle branches, in de ggz met 9 procentpunt in een jaar. Bron: AZW en CBS, werknemersenquête (2026).
Een op de zeven medewerkers in zorg en welzijn (14%) zoekt op eigen initiatief ander werk. Bijna de helft van hen noemt "behoefte aan een nieuwe uitdaging" als reden. Dat is voorspelbaar, mits je het op tijd hoort. Bron: AZW (2024).
Waar de werkgever voldoende aandacht heeft voor duurzame inzetbaarheid zoekt 8% van de medewerkers ander werk, tegen 24% waar die aandacht ontbreekt. Bron: AZW, longread Aandacht voor duurzame inzetbaarheid is de sleutel voor behoud (2024).
Ruim een derde van de vertrekkende zorgmedewerkers was korter dan twee jaar in dienst. Een jaarlijkse meting heeft hen vaak nog niet eens bevraagd. Bron: RegioPlus, landelijk uitstroomonderzoek 2022, via Transvorm (2023).
Drie op de tien zorgmedewerkers ervaren geen psychologisch veilige werksfeer; bij helpenden en verzorgenden is dat vier op de tien. Anonieme korte metingen geven juist hen een stem. Bron: Stichting IZZ, Monitor Gezond Werken in de Zorg 2024.
Slechts drie op de tien medewerkers zijn het er volledig mee eens dat hun mening op het werk telt. Zou dat zes op de tien worden, dan hangt dat samen met 27% minder verloop en 40% minder veiligheidsincidenten. Bron: Gallup (2017).
In Engelse ziekenhuizen gaat een gewone stijging in medewerkersbevlogenheid samen met circa 2,4% lagere patiëntsterfte en een hogere patiënttevredenheid. Bron: West en Dawson, The King's Fund (2012). Een latere panelstudie bevestigt het: een punt hogere bevlogenheid voorspelt 4,4% lagere ziekenhuissterfte in het volgende jaar. Bron: Badgett e.a., Journal of General Internal Medicine (2020).
Wie een medewerkersonderzoek niet invult, heeft een sterkere vertrekintentie en gelooft vaker dat de organisatie toch niets met de uitkomsten doet. Juist de non-respons verbergt de risicogroep. Bron: Rogelberg e.a., Journal of Applied Psychology (2000).
Zelfs de grootste jaarlijkse medewerkersenquête ter wereld haalt 50% respons: in de NHS Staff Survey 2024 voelt de helft van de medewerkers zich betrokken bij veranderingen in het eigen team. Schaal lost het timingprobleem niet op. Bron: NHS England (2025).
Het Generiek Kompas vraagt dat professionals die verbeteringen signaleren daarover met de organisatie in gesprek kunnen. Het vraagt ook dat er "zicht is op de kwaliteit van zorg, zowel in kwantitatieve als kwalitatieve zin". Bron: Zorginstituut Nederland, Generiek kompas Samen werken aan kwaliteit van bestaan (2024).
Het Kwaliteitskompas Gehandicaptenzorg vraagt een tweejaarlijks kwaliteitsbeeld met de ervaringen van professionals en reflectie binnen teams als vaste bouwsteen. Bron: VGN, Kwaliteitskompas Gehandicaptenzorg 2023 tot 2028 (2023).
Wat dit betekent voor jouw organisatie
De cijfers vertellen twee dingen. Signalen komen te laat als je één keer per jaar meet. Meten zonder opvolging kost bevlogenheid. Met Onderzoeken vervang je het jaarlijkse onderzoek door korte pulse-metingen die medewerkers in twee minuten invullen. Doorlopend, per team en per fase van de reis. Teamleiders zien direct hoe hun team scoort en wat ze kunnen doen. Medewerkers zien dat er iets met hun antwoorden gebeurt. Dat houdt de respons hoog en het vertrouwen groeiend.
Zo gebruik je deze cijfers
Voor HR: open met de blinde vlek (60% wisselende leidinggevenden, 50,4% weet wat er speelt) en het vermijdbare verloop (18% zegt "niets had geholpen"). Voor het bestuur en de kwaliteitscommissie: gebruik het patiëntveiligheidscijfer (58% minder incidenten) en het Generiek Kompas. Medewerkerservaring is kwaliteit van zorg.
Kanttekeningen
De Gallup-cijfers zijn Amerikaans; het opvolgingsonderzoek is uit 2006 en gebaseerd op één klantanalyse. De NHS-onderzoeken tonen samenhang, geen bewezen oorzaak. Het Generiek Kompas verplicht geen medewerkersonderzoek; het vraagt zicht op werkplezier en zeggenschap.
Laatst gecontroleerd: september 2026.