Iedereen wil medewerkers laten merken dat ze gezien worden. In de waan van de dag schiet het erbij in. Het onderzoek laat zien wat dat kost: erkenning en waardering is het meest genoemde middel dat vertrek had kunnen voorkomen. Met deze cijfers maak je van waardering een strategisch onderwerp aan de bestuurstafel.
De vijf cijfers die je moet kennen
Nummer 1. Erkenning en waardering is het meest genoemde middel dat vertrek had kunnen voorkomen. 17,8% van 22.164 vertrokken zorgprofessionals noemt het spontaan, vaker dan ontwikkelmogelijkheden (15,2%), communicatie (10,9%) of arbeidsvoorwaarden (8,0%). Bij wie de zorg helemaal verlaat is het 26%. Bron: Nivel voor RegioPlus, Analyse van uitstroomredenen (2024).
31%. Bijna een op de drie zorgmedewerkers voelt zich niet gewaardeerd door de leidinggevende (69% wel). Slechts 54% ervaart voldoende ondersteuning van de organisatie. De trend is dalend. Bron: AZW en CBS, werknemersenquête november en december 2025, kerncijfers mei 2026.
Nummer 2 werkplezier-killer. Na de toenemende zorgzwaarte is "niet gezien en gehoord worden door anderen" de belangrijkste factor die het werkplezier van zorgmedewerkers vermindert. Vóór de hoeveelheid werk. Bron: Stichting IZZ, Monitor Gezond Werken in de Zorg 2025.
10 keer. Zorgmedewerkers die zich gewaardeerd voelen hebben een 10,2 keer lagere kans op vertrekintentie en een 8,3 keer lagere kans op burn-out. Slechts 45% van de 37.685 onderzochte zorgmedewerkers voelde zich gewaardeerd. Bron: Stillman e.a., BMJ Leader (2024).
45% minder vertrek. Medewerkers die goede erkenning kregen, waren twee jaar later 45% minder vaak vertrokken. Tegelijk krijgt 55% van de medewerkers geen of ontoereikende erkenning. Bron: Gallup en Workhuman, longitudinaal onderzoek onder 3.400 medewerkers (2024).
Wat het onderzoek verder laat zien
Waardering hangt samen met de helft van alle vertrekredenen: erkenning en waardering hangt significant samen met 17 van de 35 vertrekthema's. Bron: Nivel voor RegioPlus (2024).
"Om de uitstroom van professionals effectief te verminderen moeten werkgevers nog actiever investeren in een werkomgeving waarin medewerkers zich erkend, gewaardeerd en betrokken voelen." Bron: RegioPlus en Nivel (2024).
Het kapitaal is er al: 77% van de zorgmedewerkers voelt loyaliteit naar de organisatie en 72% is bereid extra inspanning te leveren. Slechts 32% heeft met de leidinggevende een persoonlijk ontwikkelplan. Bron: AZW en CBS, werknemersenquête (2024).
Zorgmedewerkers met een mensgerichte leidinggevende hebben meer werkplezier, zijn meer bevlogen, minder uitgeput en willen minder vaak vertrekken. Werkplezier is de sterkste voorspeller van vertrek. Onder de 36 jaar overweegt 51% een andere zorgorganisatie. Bron: Stichting IZZ, Monitor Gezond Werken in de Zorg 2025.
Zorgmedewerkers zijn opvallend bevlogen: 69,7% bruist op het werk van energie, gemiddeld 15% meer dan de rest van werkend Nederland. Het daalt wel (71,9% in 2024). Dat kapitaal moet je beschermen. Bron: Stichting IZZ (2025).
Bij ervaren medewerkers is de leidinggevende dé vertrekreden: 20% van de vertrekkers van 45 jaar en ouder noemt de leidinggevende. Bron: Nivel, Van uitstroom naar behoud (2023).
Slechts een op de drie werknemers kreeg de afgelopen zeven dagen erkenning voor goed werk. Wie zich onvoldoende erkend voelt, zegt twee keer zo vaak binnen een jaar te willen vertrekken. Erkenning van de directe leidinggevende blijft het best hangen. Bron: Gallup (2024).
Waar erkenning goed geregeld is, worden ook de kleine dingen gezien: 72% zegt dat, tegenover 16% waar erkenning slecht geregeld is. Bron: Workhuman en Gallup (2023).
Erkenning werkt vanaf "een paar keer per maand": medewerkers van wie de erkenning aansluit bij hun behoefte zijn vier keer zo vaak bevlogen en 56% minder vaak op zoek naar een andere baan. Bron: Gallup en Workhuman (2022).
Bij 1.136 IC-verpleegkundigen voorspelde betekenisvolle erkenning minder burn-out en meer compassievoldoening. Bron: Kelly en Lefton, American Journal of Critical Care (2017).
Teams in het hoogste kwartiel van betrokkenheid hebben 78% minder verzuim, 21 tot 51% minder verloop en 58% minder patiëntveiligheidsincidenten dan teams in het laagste kwartiel. Bron: Gallup, Q12 Meta-Analysis, elfde editie (2024).
De leidinggevende verklaart minstens 70% van het verschil in betrokkenheid tussen teams. Bron: Gallup (2015).
Wat dit betekent voor jouw organisatie
Het goede nieuws zit in de cijfers zelf. De loyaliteit en de bevlogenheid zijn er al. Wat ontbreekt is de systematiek: waardering op het moment dat het ertoe doet, voor iedereen, ook als de teamleider veertig mensen aanstuurt. Met Bind richt je aandachtsmomenten één keer in. Een welkom bij de handtekening, een bericht bij een jubileum, een attentie na een zware periode. Daarna gebeuren ze vanzelf. Zo krijgt de teamleider tijd voor het persoonlijke gesprek.
Aafje. Bind geeft invulling aan de kernwaarde aandacht.
Ashlynn van den Elshout & Amy Kooij, Communicatie
Zo gebruik je deze cijfers
Open met het Nivel-cijfer: het landelijke uitstroomonderzoek zet waardering op nummer 1. Laat dan zien hoe groot het gat in je eigen organisatie waarschijnlijk is (31% landelijk) en sluit af met het bewijs dat waardering werkt (45% minder vertrek, 10 keer lagere kans op vertrekintentie). Reken het om: bij 1.000 medewerkers voelen zo'n 310 mensen zich niet gewaardeerd door hun leidinggevende.
Kanttekeningen
De Nivel-percentages komen uit open antwoorden van vertrekkers; ze geven aan hoeveel mensen het thema spontaan noemden. Het BMJ Leader-onderzoek is Amerikaans en komt uit de coronaperiode. De Gallup-cijfers zijn Amerikaans en deels samen met Workhuman gemaakt, een leverancier van erkenningssoftware. Gallup definieert "betrokken" strenger dan Nederlandse bevlogenheidsmetingen; vergelijk die percentages niet met elkaar.
Laatst gecontroleerd: september 2026.